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【私のイチオシVoicy〜堺本卓哉編】【神回】リーダー必聴！強い組織を創る奥義を伝承します！！＜後編＞ 配信時刻：2026-07-07 17:10:00 前のメールマガジン | 次のメールマガジン: ◯◯◯さん！こんにちは！
鴨頭嘉人です(*^o^*)

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7/7から〜7/13までの

7日間は特別回♪

鴨さんの過去のVoicyから

『私のイチオシVoicy』

を紹介させていただく

スペシャル企画！

「鴨さんから伝承された

　思いや考え方を

　絶対に忘れない！」

という

自分自身へのおすすめでもあります！

＜目次＞

5．どうすれば素晴らしいリーダーが育つか

6．理念ができるまで絶対に動いたらあかんぞ

7．基準は必ずどちらかに傾く

本題に入る前に、お知らせです（≧∇≦）♪

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▼どうすれば素晴らしいリーダーが育つか

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ここからはどうしたらこの

店長レンのような

素晴らしい意識の

リーダーが育つのか。

これは多分、経営者の人とか
部長クラスになったら
絶対に知りたい内容だと思うので

ここから

鴨頭嘉人の持論を

展開させていただきます。

今回は2つあります！！

1つ目、そもそも大前提として

成長意欲の高い人材を

採用している。

これは和牛の刀の特徴です。

実際、和牛の刀の採用は

Voicyからの採用と

Indeedからの採用

がメインです。

トータルで応募者からの
応募が来た人数からの

最終的な採用率は約6％。

100人中6人のより優れた人材が
採用となっています。

これは会社として育成前に
コストをかけるという
明確なポリシーがあるから
はっきり言います。

再現性があります。

よくこういう話をすると

『それは鴨さんだからだ』と
『鴨頭嘉人にしかできない』

という人がいるのですが
それは単なる言い訳です。

もちろん鴨頭嘉人だから
コストが抑えられることは合っています。

Voicyで採用は
普通の社長ではできません。

でもIndeedからの採用というのは
僕は関係ないのです。

コストをかけるという
意思決定から逃げなければ

再現性があります。

なので、ここで
経営者の人に言いたい！！

採用ができないのは

100％経営者の

課題である。

現場ではないんです。

採用は経営者なのです。

その後の育成と

離職率を抑える。

ここは現場のリーダーの

責任である。

この責任の所在は
明確にしておかなければなりません！！

そしてその後、
どうやったらこんな素晴らしい
意識のリーダーが育つのか？

その答えは一言で言えば

伝承。

西新宿1号店の店長レンは

なぜこんなにも本気の朝礼だけは
絶対に譲れないという強い思いをもち、
メンバーにも
ぶつけることができるのか！？

その元は

伝承されたから。

株式会社memory creationの
社長・堺本卓哉が
YAKINIKUMAFIA IKEBUKUROで
本気の朝礼だけは絶対に譲れない
という強い思いをもち

レンに伝承したから。

当たり前ですけど、レンは前職の時には
こんな本気の朝礼に対する
強い思いなんてもち合わせていないわけです。

社長・堺本卓哉から伝承されて

レンが伝承者となって
今和牛の刀のメンバーに伝承している
道のりがこの事故報告書です。

では株式会社memory creation
社長・堺本卓哉は、なぜ

本気の朝礼だけは

絶対に譲れない

という強い思いをもって
レンに伝承できたのか！？

それは
YAKINIKUMAFIA IKEBUKUROの
店長時代に鴨頭嘉人に伝承されたから。

YAKINIKUMAFIA IKEBUKUROの
店長として3年間で数100回以上

鴨頭嘉人から徹底的に

伝承された基準と思いが

彼の中に宿っている。

だから堺本卓哉自身が
伝承者となれたということです。

では鴨頭嘉人はなぜ
堺本卓哉にとっての伝承者となれたのか！？

それは

マクドナルド時代に

出会った“BOSS”こと

藤本孝博（ふじもとたかひろ）さん

から伝承されたから。

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▼理念ができるまで絶対に動いたらあかんぞ

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

無意識の妥協と集団侵略を撲滅し

クルーとお客様が

一生働きたくなるブランド構築の

先駆者、開拓者となる。

これは鴨頭嘉人が本社で
人事部の採用プロジェクトメンバー
4人の中に選出されて、最初の仕事でした。

マクドナルドが
当時アルバイトの採用に苦戦していて、
当時の社長
原田泳幸（はらだえいこう）社長から
BOSSに命令が下されます。

マクドナルドの採用人数を

2倍にしてコストを

2分の1にせよ。

期限は1年間だ。

その時にBOSSが
原田社長に出した条件が
鴨頭嘉人を部下にもらうという内容で、

そして社長からの命令で
僕は他の部署からこの
人事の採用プロジェクトに
選ばれることになります。

その時にBOSSが
一番最初に僕に出した指令が。

嘉人、採用の理念作れ。

この理念があれば何があっても
ブレることはないという
最高の理念ができるまで

絶対に動いたらあかんぞ。

そこから地獄の2ヶ月が始まりました。

もちろん僕はこの間に
理念の言葉を作ってBOSSに

「これでいこうと思います！！」

と何度も提案しますが、その度に……

あかん。0点や。12点や。

20点や。また12点や。

何度出しても突き返されます。

でもその間、このプロジェクトは
めちゃめちゃ社内で有名だったので
僕のところにガンガン現場の
スーパーバイザーとか
統括スーパーバイザーとかから
声がかかるんです。

お前採用の
プロジェクトメンバーなんだろう？
本当にグランドオープンで
足りない店があるから手伝いに来い、とか

今度採用のイベントが
あるから力を貸してくれとか。

ガンガン連絡が来ます。

そして僕はBOSSにこっそり
黙ってそのイベントに参加した時に
激詰めにあいます。

お前ナメんなよ！！！！！

理念もないのに動いたって
そんなもん
全く意味ないんじゃボケ！！！と。

お前なんかが片手間で
マクドナルド全社の採用の基準
作れると思ってんのか！！！！

理念があるまで

デスクから

一歩も動くな！！！！

そう言って、そこから
僕は電話に出ることも禁止され、
本社に朝の9時から18時まで
デスクから一歩も動かないで
毎日理念を作るという仕事をやります。

その間にも本社に来た
スーパーバイザーや、現場の店長に

鴨さん何やってるんですか。
仕事をしてください。

すぐに緊急性があるのだから
サポートしないと意味ないじゃないですか。

めちゃくちゃクレームが来ます。

でもそれをすべて
今はまだ動きませんと断って

毎日言葉との戦いでした。

すぐにでも動きたい。

現場が困ってるならサポートしたい。

いい顔をしたい。

そんな気持ちを抑えながら2ヶ月間
デスクにかじりついて
たくさんの人に非難されて、
そしてBOSSに報告に行きます。

BOSS、できました。

無意識の妥協と

集団心理を撲滅し

クルーとお客様が

一生働きたくなる

ブランド構築の

先駆者、開拓者となる。

よっしゃ、行け！！！！

そこから怒涛のように
全国を駆け巡りスカウト活動し、

結果だけをいうと
採用人数2倍、採用コスト2分の1を
1年かからずに達成することになりました。

でもハッキリ言います。

この確固たる理念を作り
絶対に妥協しないということを
店舗のメンバーに伝え続けたことが
成果になったのだと思います。

特に

無意識の妥協と

集団心理を撲滅し

このキーワードは今経営者となった
僕の心の中にもずっと刻まれている言葉です。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

▼基準は必ずどちらかに傾く

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

今回の和牛の刀の
西新宿1号店で起きた
営業中の朝礼ではありますが

その時には

無意識の

妥協はなかったのか？

ということです。

もちろん目の前に
お客様がいらっしゃる。

次のお客様も来ている。

この状況で朝礼を行うのは無理だろう
という無意識の妥協。

これは
サボろうとしていないのです！！

これは仕方がないよねという
無意識の妥協なんです。

そして集団意識。

これも無意識の集団心理です。

この時にやらなきゃダメだよねと
メンバー同士が声を掛け合ったかというと

声を掛け合っていない。

なぜならば、店長のレンが
営業時間中の
ディナー営業前の朝礼が
行われていなかったことを知ったのは、
営業時間後の新人スタッフの一言だった。

つまり無意識だけど

全員がうやむやに

しようとしていた。

だから今回の事故報告書で
店長のレンは一番の問題は

「朝礼ができなかったことが

　報告されて

　いなかったことだ」

とハッキリ書いているのです。

どうでしょうか！？

全てが伝承されている
ということを分かっていただけましたか？

リーダーの役割は

基準を

伝承することである。

基準というのは

必ずどちらかに傾きます。

そしてこの言葉を覚えておいてください。

どちらかが諦めた時、決着がつく。

上司が諦めた時
必ずメンバーの基準になります。

そしてメンバーが、もうこの
リーダーが言うなら仕方がない

と諦めた時

リーダーの基準が
その現場の基準になります。

リーダーの皆さん

どうか部下を

諦めさせてあげてください。

そして高い基準で働いている
そんな素敵な社会人に
仕上げてあげてください。

最終的にどちらの人が
幸せになれるかを
よく考えてあげてください。

今日は店長のレンを
ベタボメしているように
聞こえるかもしれませんが、

レンは今現場で孤立しながら
そして対立しながら

それでも基準を守るんだ

という強い意志で戦っています。

メンバーに伝わるのが
一言や二言で伝わることなんかないです。

多分、今日の事故報告書の
エピソードを聞いても

いやいや、そんなこと言っても
目の前にお客様がいて朝礼なんて
そんなクレームになったら
責任取れるんですか！？

そんなふうに思った人も
いたのではないでしょうか。

でもレンは事故報告書の中で
こう書いていました。

ではどうすればいいのかといえば

どうやったら朝礼を

できるかを

考えてほしいです。

これがメンバーに対しての
リーダーとしての

レンの覚悟の言葉

なんだと思います。

伝承されているんです。

BOSSから鴨頭嘉人へ
鴨頭嘉人から堺本卓哉へ
堺本卓哉からレンへ。

リーダーの仕事は

基準を伝承すること

である。

今回、お伝えする奥義でした。

僕は堺本卓哉、レンを誇りに思います。

今回は非常に生々しい現場の内容でした。

普段だったら有料版で読める形で伝える、
もしくは有料の講座で
伝えるような内容だったと思うのですが
重さも長さも
ボリュームたっぷりになりました♪

現場で自分の現場に

自分のリーダーシップに

照らし合わせ

活用していただければ

嬉しいです！！

ㅤ

ㅤ

それでは今日という最高の1日に……

せーのっ！

いいねー♪(^o^)/

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